作为管理者，成就来自于下属。我们需要从自己做转变为让别人做。所以，能不能用好下属，就成了衡量一个管理者好不好的标尺。那么，怎样才能用好下属呢？所谓才干的适用性，就是根据每个人的才能来安排其职位。具体规则有以下三点。

　　传统的方法是提拔优秀的人到主管的位置。这样就会陷入所谓的“彼得原理”就业陷阱。劳伦斯彼得提出，通过不断的提升，一个人最终会到达一个他不适合的职位。如果一个人只能通过晋升来不断提高待遇，那么彼得原理必然会奏效。

　　科学的方法是在适合自己才能的岗位上加薪，满足自己的需要。只有这样，人才才能与职位相匹配，才能获得物质上的满足。否则，你的晋升不仅会毁了这个人，还会毁了你的工作，甚至毁了团队。比如你把一个不适合管理的技术人员提拔为技术部经理。

　　所谓反馈，就是将绩效的结果告诉执行者。提供反馈时，简要回顾过去，然后将注意力转向未来。提供反馈的好处是让员工专注于自己的工作结果，鼓励他以自己的方式提高工作效率。

　　让一个不胜任岗位的人离开，让他回到自己擅长的岗位，避免他缓慢的职业自杀。这看似残忍，其实是人性中最伟大的一面。